ОРГАНИЗАЦИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ, МЕНЕДЖЕРЫ

Уже в который раз:

«Новое – это новая комбинация старого в новых условиях»

Маршев В.И.

Аннотация. В статье рассматриваются проблемы, связанные с осознанием человеческой потребности в осуществлении совместных работ, в создании организаций, в менеджменте, оценкой его роли и места в общественной практике, в менеджировании организациями, с потребностью в компетентных менеджерах, как главных участников процесса управления социально-экономическими системами, с технологиями обучения/научения и другими дидактическими элементами и участниками процесса подготовки менеджеров

Ключевые слова: организация, управление (менеджмент), кадры управления (менеджеры), подготовка менеджеров

Во избежание двусмысленности восприятия текста статьи, начнем с определения ключевых терминов, которые мы будем употреблять.

• Структура – это элементы и связи между ними
• Организация – это совокупность из двух и более индивидуумов, как её элементов[1], обладающих общей целью и формализованными[2] структурированными отношениями
• Элементы организации – это индивидуумы, атрибуты организации – это общие цели и формализованные структурированные отношения между индивидуумами.
• Управление (или менеджмент) организацией - это целенаправленное[3] системное воздействие на организацию[4]
• Наука (теория) управления организацией[5] – это наука, которая изучает управленческую деятельность и/или отношения, возникающие между участниками управленческой деятельности, выявляя и объясняя закономерности этой деятельности и/или отношений
• Предмет науки управления[6] - это либо управленческая деятельность, либо управленческие отношения, возникающие в результате осуществления управленческой деятельности, либо и то, и другое (одновременно)[7].
• Система управления организацией – это совокупность множества специальных элементов (цели управления, функции управления, методы управления кадры управления, и др.) и процессов их взаимодействия и развития[8]

1. Автор уже как-то обращал внимание своих коллег на то, что если любой из нас однажды заставит себя посчитать, со сколькими организациями он «имеет дело» в один рабочий день только на пути от дома до работы, то он легко насчитает несколько сотен таковых. Слова «имеет дело» с организациями означают те предметы и услуги, которые читатель за время передвижения на работу потребляет и/или пользуется, и которые были произведены различными организациями. Начиная с завтрака,  лифта в доме, газет и журналов, купленных в ближайшем киоске (не забудьте о самом киоске, кем-то произведенным, доставленным и установленным рядом с Вашим домом), билетов в поезд или карточки в метро, транспортного средства и т.д., и т.п., и заканчивая входной дверью в свой кабинет, можно на самом деле легко насчитать сотню товаров/услуг и организаций.

Возникновение организаций обусловлено тем, что любой человек в одиночку не может выполнить большинство действий, необходимых для продолжения его жизни (сиречь – «удовлетворения природных потребностей»), и потому он вынужден искать себе подобных,  создавать организацию или вступать в существующую организацию. В итоге за тысячелетия существования человечества большинство видов человеческой деятельности приобрело форму коллективных усилий. Специфика нынешнего времени  в том, что возникают большие и сложные организации, которые осуществляют многие виды деятельности и которые доминируют в социальном мире. Мы создаём эти человеческие формирования для того, чтобы они могли создавать для нас то, в чем у нас есть потребность (напр., потребительские товары), или то, что решает наши проблемы (напр., средства передвижения). Мы учимся и/или трудимся в организациях, чтобы зарабатывать средства для приобретения этих товаров и услуг. Иными словами, мы давно уже являемся «пленниками» множества организаций, и потому неизбежно задаёмся вопросами их выживания и благополучного существования. Прав Аристотель, утверждая, что «человек по природе своей животное социальное», а потому организации были, есть и впредь будут создаваться.

Организации создаются людьми, вовлекают людей и часто становятся местом завершения их карьеры и даже жизни. Парадоксальность процесса социализации заключается в том, что участникам этого процесса известны его негативные стороны. Ведь до сих пор организации всё еще (и довольно часто) разочаровывают их создателей, клиентов и окружающий мир. Ежедневно как появляются, так и исчезают (часто, умышленно), банкротятся и ликвидируются тысячи организаций, а другие – теряют доверие потребителей, отзывая (а чаще – нет) недоброкачественную продукцию (медикаменты, автомобили, продукты питания и т.д.), отказываются выполнять взятые на себя обязательства. Только за последние 2-3 года «ушли из жизни» крупнейшие финансовые корпорации, банки и страховые компании, в большинстве стран резко сократили свою деятельность недавно еще преуспевавшие производственные, строительные и торговые компании, уволены сотни тысяч сотрудников этих организаций.

Тенденции и прогнозы безработицы в 2014 году выглядят неутешительно: «Российский рынок труда в этом году ждет массовый наплыв безработных, причем, поисками работы в первую очередь займутся сокращенные "белые воротнички"[9]и выпускники вузов, которых сейчас на предприятиях никто не ждет… На улицу выкинут около полумиллиона россиян. И это не считая тех, кого затронет скрытая безработица – ушедших в неоплачиваемые отпуска, вынужденных перейти на сокращенный рабочий день и так далее»[10]

Представители официальных властей призывают не беспокоиться, несмотря на то, что сами же прогнозируют увеличение безработицы в среднем по году до 6% с нынешних 5,5%. «Первыми пострадавшими станут вспомогательные процессы. К ним относятся IT, бухгалтерия, кадры, юристы, финансово-экономический блок. То есть те, которые обслуживают цифры, но не производят сами добавочную стоимость»[11]. С т.зр. «целей организации» звучит современно, логично и теоретически оправдано, но с т.зр. нравственной, социальной, демографической и, наконец, политической -  безнравственно, жестоко и опасно.

В чем же дело? Почему люди оказываются за пределами любимой организации, в которую они шли (сиречь, «социализировались») в поисках «безопасности и благополучия»[12] и готовые для этого служить организации вечно? С другой стороны, почему люди, создающие организации, сами же доводят их до банкротства и ликвидации? Почему великие менеджеры двигают организации «От хорошего к великому» (автор монографии Дж.Коллинз), преподносят их, как «Созданные навечно» (авторы Д.Коллинз и Д.Поррас), а затем начинают совершать глупости, доводят их до краха, целеустремленно осуществляя «Созидательное разрушение» (авторы Р.Фостер и С.Каплан)?

Если бы большая часть работодателей давала объявления о найме в свою компанию в такой формулировке, как Apple: «Компания Apple хотел бы заключить с вами сделку, но выдвигает следующие условия. В этих стенах вы получите реальный шанс. Мы обучим вас тому, чему больше вы нигде не научитесь. Взамен…мы хотим, чтобы вы работали как проклятый и не упустили свою мечту – раз вы уже здесь. Мы не говорим, что заинтересованы работать с вами всю жизнь – так вопрос не стоит. Просто каждый из нас получат хорошую возможность – впрочем, с ограниченным сроком действия», то человек-социализирующийся задумался и, возможно, не направился бы именно в эту организацию.

2. Осознав необходимость создания организации или «вхождения» в существующую организацию, в т.ч. и прежде всего для удовлетворения своих потребностей и решения своих проблем, индивидуум вынужден выполнять определённые роли в организации для поддержания существования, простого воспроизводства, роста и развития организации. Это не лозунг, это не уже гипотеза, это социальная обусловленность, объясняемая как Дарвиным, так и его противниками. Легко показать, что роли индивидуумов в организации – это синонимы функционалов организации (функционирующих областей организации), которые более популярны в работах по теории организации и менеджменту организациями. Причем некоторые функционалы (или их элементы) возникают с момента её создания, другие -  по мере её роста и развития.

Так, если создатель (акционер) организации законопослушен и принимает решение о её формальной регистрации, то согласно российскому законодательству создатель должен зафиксировать в документе о своём создании  позицию руководителя  и бухгалтера. А это по терминологии теории организации - элементы функционалов Менеджмент и Эккаунтинг. Поскольку эти «два и более» вступают во взаимоотношения, то в момент создания организации в ней проявляются элементы функционала «Персонал» (напр., Подбор и расстановка вовлеченных индивидуумов, Структура кадров, Должностные инструкции, Вознаграждение). Следом за ними появляются элементы функционала Маркетинг (как минимум, его элементы «Маркетинговое исследование» и «Продукт») и элементы двух функционала, входящие в Бизнес-процесс, - Закупки (или приобретение всех видов необходимых ресурсов, в т.ч. Финансов) и Производство (или трансформация ресурсов в товар и/или услугу). В случае с старт-апами, эта часть бизнес-процесса может продолжаться довольно долго, пока не наступит счастливый день «первой» Продажи и соответствующий функционал. Часто (но не всегда) к ним присоединяется функционал «Послепродажное обслуживание».

Но на этом жизнь созданной организации не заканчивается. В организации появляются всё больше и больше функционалов (сиречь, ролей и их исполнителей). Так возникают полноценный функционалы Менеджмент, Маркетинг, Персонал и др., а также новые функционалы – Безопасность, GR, PR, ClientR, IR и другие. Когда-то А.Файоль представил этот процесс в виде завершенного набора из 6 видов деятельности. выполняемых любой организацией:

1. Техническая деятельность (изготовление и производство).

2. Коммерческая деятельность (закупки, продажи и обмен).

3. Финансовая деятельность (в т.ч. поиск оптимальных источников капитала).

4. Работа по обеспечению безопасности (с целью защиты от пожара, краж, наводнений и общественных беспорядков)

5. Учетная деятельность (в т.ч. сбор данных, представление финансовых отчетов и статистической информации).

6. Управленческая деятельность, что означает «прогнозировать, планировать, организовывать, руководить, координировать и контролировать[13]

По мере развития мирового хозяйства и отраслей экономики, а также осознания необходимости учета факторов внутренней и внешней среды организации  ( или «бизнес-среды») в принятии управленческих решений число функционалов организации постоянно увеличивалось. В составленной автором Таблице 1 представлен перечень функционалов, где ключевым словами являются «и другие Роли», поскольку минимизация рисков совершать нерезультативные действия может привести к созданию всё новых и новых функционалов.

Таблица 1. Перечень функционалов организации.

 3. Говоря об этих давно известных объективных процессах зарождения и существования организаций, мы лишний раз подчеркиваем три обстоятельства. Во-первых, это объективность зарождения «частей организма организации». Даже пресловутые компании-однодневки успевают (от рождения до смерти) совершить как минимум одну сделку, т.е. осуществить один бизнес-процесс. И в направлении этого процесса – от частного к общему – есть одна из причин, не позволяющая проводить однозначную аналогию жизни организаций (точнее, жизненных циклов организаций) с жизнью биологических организмов. Помимо направления процессов есть и другие существенные отличия одного процесса от другого (отсутствие гомеостазиса, жизнеспособности и др.)[14]. Но самое важное отличие – это возможность организации возвращаться (причем, неоднократно) на стадию «молодость» из стадии «зрелости» и даже из безнадежного предсмертного состояния).

Во-вторых, не следует отождествлять число функционалов (ролей) с числом исполнителей этих функционалов (ролей). В микро и малых компаниях, в семейных фирмах и даже в крупных компаниях один и тот же сотрудник может выполнять несколько ролей. Важнее помнить и следовать правилу создания новых функционалов, указанному внизу Таблицы 1, - риск…порождает необходимость создания соответствующегофункционала

И в–третьих, очень важно подчеркнуть следующее. За всеми разговорами о начальных и последующих этапах жизни организации, как процессах зарождения, роста, развития и исчезновения  организации скрывается «невидимая рука» менеджера, действия которой выражаются в форме принимаемых представителем функционала Менеджмент управленческих решений и проявляются в т.ч. в виде появления функционалов, обеспечивающих существование организации. Но заслуга менеджмента не только в обеспечении существования, но роста и развития организации. Иными словами, это множество функционалов постоянно должно находиться под зорким взором менеджера этого функционала и менеджера организации в целом.

Если мысленно вернуться к Таблице 1 и добавить к каждому из перечисленных функционалов термин «Менеджмент» (как деятельность), то мы получим самое первое (но далеко не окончательное) представление о направлении и объеме работ менеджеров организации. Иными словами, появятся Менеджер по закупкам, Менеджер по производству, Менеджер по продажам, Менеджер по персоналу и так все 24 категории менеджеров.

Принципиальное отличие природы организации от природы менеджмента организации в том, что организация – это объект воздействия, а менеджмент – это субъект воздействия на этот объект. И менеджмент по существу и в итоге – это изменение состояния организации и/или состояния её функционала. При этом не надо забывать, что первопричиной изменения организации являются изменения её элементов, т.е. индивидуумов. Мы говорим – «изменение организации», подразумеваем «изменение сотрудников организации»

Оказавшись в организации или даже создав собственную организацию, человек становится объектом воздействия разных субъектов, как одушевленных (например, членов Совета директоров или уникального, талантливого, но склонного к алкоголизму работника мастерской), так и неодушевленных (например, экономических кризисов, засухи Нила или извержения вулкана Эйяфьядлайёкюдль (Исландия, 2010 год)). Что касается внутренней среды организации, то основным субъектом воздействия на рядового работника, согласно определению, будут менеджеры организации. Очевидно, что практически любая задача, требующая для своего решения участие двух и более персон, порождает потребность в том, чтобы хотя бы одна из этих персон стала бы исполнять роль постановщика целей, координатора совместных действий, котроллера над действиями и других действий, что теперь составляет сущность функций, как элемента системы управления (по А.Файолю, Г.Х.Попову), или называются ролями менеджера (по Г.Минцбергу).

4. О ролях и компетенциях менеджеров. Наиболее ёмко о ролях менеджера высказался Лоуренс Лафлин в 1896 году в трактате «Элементы политической экономии»:

«Менеджер – это тот, кто выбирает место для фабрики, управляет финансами, покупает сырьё, продает продукт, кто имеет дела с рабочими, распределяя их задания и оценивая их труд, кто следит за рынком, зная когда продавать, а когда придерживать товар, кто удачно узнает, что покупатели действительно хотят, и меняет характер своего товара в соответствии с этими желаниями,  в общем - это …РЕДКИЙ ЗВЕРЬ»

Как вам нравится тревожное утверждение профессионального педагога-психолога: «Разрыв между умными и глупыми людьми нарастает!»? Это высказывание принадлежит руководителю лаборатории социальной психологии СПбГУ, главе центра "Диагностика и развитие способностей" Людмиле Ясюковой. Оно чем-то напоминает принцип Питера о стремлении каждого человека достичь уровня полной некомпетентности в иерархической организации.  Сравнение уровней  умственного развития она осуществляет с помощью показателя «понятийное мышление»:

«Истоки этого понятия следует искать в работах выдающегося советского психолога Льва Выготского. Обобщив, понятийное мышление можно определить через три важных момента. Первый — умение выделять суть явления, объекта. Второй — умение видеть причину и прогнозировать последствия. Третий — умение систематизировать информацию и строить целостную картину ситуации.

Те, кто обладают понятийным мышлением, адекватно понимают реальную ситуацию и делают правильные выводы, а те, кто не обладают… Они тоже уверены в правильности своего видения ситуации, но это их иллюзия, которая разбивается о реальную жизнь. Их планы не реализуются, прогнозы не сбываются, но они считают, что виноваты окружающие люди и обстоятельства, а не их неправильное понимание ситуации»[15].

Что делают менеджеры? Какие компетенции выделяют касту менеджеров из всех граждан мира? Чего нам, педагогам, коучерам, бизнес-тренерам не хватает, чтобы не только обучать менеджменту, но и научать менеджменту?

5. Об обучении и научении менеджменту.

И опять больше вопросов, чем ответов. Как нам (представителям образовательных заведений, высшей школы, школ менеджмента, школ бизнеса) «выводить» студентов - будущих менеджеров во внешний мир, чтобы они погружались в него фактически, а не (только)  в имитационных условиях (кейсы, деловые игры и т.п.)? Как нам научить студентов научаться?

А ведь опыт таких «упражнений» набран  за тысячелетия существования человечества, существования менеджмента  и осознания необходимости менеджмента как КФУ, осознания необходимости подготовки будущих менеджеров  и повышения квалификации нынешних менеджеров.

Конечно, надо приглашать в учебное заведение (в т.ч. на ЭФ МГУ) «слонов», лидеров бизнеса, чтобы иметь возможность с ними пообщаться, их пощупать, задать им вопросы, получить ответы. Это надо делать, как делали древние в своих школах, в формате бесед с мудрецами, великими философами. Но это своего рода «движение извне учебного заведения вовнутрь учебного заведения».

 А как вывести студентов «наружу», во внешнюю среду? Как нам, оставляя студентов буквально в здании учебного заведения на 4 года в бакалавриате, плюc на 2 года в магистратуре, а теперь  еще и на 3 года в аспирантуре, научать менеджменту? Как их, обучившихся читать литературу по менеджменту, научить принимать управленческие решения, за последствия которых они будут нести ответственность не в имитационных условиях (даже в самой совершенной деловой игре или набирая опыта анализа кейсов), а в реальной ситуации, набивая шишки за неправильные решения?  

Вот два примера организации учебного процесса в лучших западных школах бизнеса 2013 года.

«Студенты программы MBA Дартмутской школы пользуются особым спросом у консалтинговых фирм – сразу 45% выпускников-2012 устроились в отрасли, это самый высокий результат в США. После первого года программы все студенты берут на попечение консалтинговый проект в стартапах, корпорациях или некоммерческих организациях»[16].

«После интенсивных занятий в аудитории в первом семестре студенты местной программы MBA сосредотачивают все усилия на выбранной отрасли, чтобы подготовиться после второго семестра к летней практике». Кстати, «в Johnson также можно выбрать годичный курс обучения, редкий для американских бизнес-школ. 5% студентов выпуска 2015 года  – это ветераны иракской и афганской кампаний, имеющие в Johnson льготные условия»[17].

6. И последнее.

С 1 по 5 августа 2014 года в Филадельфии состоится очередная пятидневная конференция Американской академии менеджмента (American Academy of Management, AOM), тема которой «The Power of Words».   По мнению руководителя Оргкомитета и Вице-президента АОМ г-жи Дебры Шапиро «слова, как хорошие, так и плохие, не проходят бесследно, а скорость и глобальный охват нас словами благодаря интернет-технологиям увеличивают власть слова с экспоненциальной скоростью. Как исследователи, авторы статей и трактатов, педагоги, коучеры, инструктора, стратеги, предприниматели, лидеры и менеджеры мы должны знать ответ на вопрос: Как наиболее эффективно использовать слова, чтобы творить и осуществлять результативные изменения в менеджменте?»[18].

В рамках большой конференции  3 августа 2014 г. пройдет ставшая для АОМ уже традиционной мини-конференция «Teaching and Learning Conference»,, посвященная только вопросам подготовки менеджеров. Удачное совпадение с темой нашей нынешней конференции! Однако у американцев - это традиция, это заложено в миссии АОМ, а мы вернулись к этой теме через 13 лет[19], осознав и почувствовав остроту актуальности подготовки менеджеров. Похоже, эта тема и у нас должна стать традиционной, тем самым отражая вечную актуальность вопросов обучения и научения, вообще, и менеджеров, в частности. 

Литература

1. Маршев В.И. История управленческой мысли. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. – 731 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.